建設業の人手不足はなぜ起きる？最新データで見る現状と、中小の建設会社が今日からできる採用対策

建設会社さんから採用の相談を受けると、ほとんどの会社がこのどちらかの悩みを抱えています。仕事がないから困っているのではなく、仕事があるのに人がいないから困っている。これが今の建設業の人手不足の特徴です。

この記事では、国や調査会社が公表しているデータをもとに建設業の人手不足の現状と原因を整理したうえで、従業員数十人規模の建設会社でも取り組める採用対策を、求人の出し方まで含めて解説します。

建設業の人手不足の現状をデータで確認する

人手不足倒産は2025年に建設業だけで113件

帝国データバンクが2026年1月に公表した調査によると、2025年の「人手不足倒産」（従業員の退職や採用難などで人手を確保できずに倒産したケース。負債1,000万円以上・法的整理）は全体で427件でした。前年の342件から24.9%増え、年間で初めて400件を超えて3年連続で過去最多を更新しています。

このうち建設業は113件で、初めて100件を超えました。業種別で見ても最も多く、物流業の52件の2倍以上です。また、全体の77.0%にあたる329件は従業員10人未満の会社でした。人手不足で行き詰まっているのは大手ではなく、地域の小さな会社が中心だということがわかります。

建設現場の職人は今も「不足」が続いている

国土交通省は毎月「建設労働需給調査」で、型枠工・左官・とび工・鉄筋工など8職種の職人が足りているかどうかを調べています。2026年10月26日に公表された2026年9月調査では、8職種全体で1.3%の不足でした。前年同月（1.1%の不足）より不足幅が0.2ポイント広がっており、職種別では鉄筋工（土木）以外のすべての職種で不足、地域別でも東北以外のすべての地域で不足という結果です。

2か月先の11月に職人を確保できるかという見通しについても、「困難」「やや困難」と答えた割合が合わせて28.1%にのぼり、「容易」「やや容易」の5.7%を大きく上回っています。

就業者はピークから約3割減り、高齢化も進んでいる

厚生労働省の「建設業の概況」によると、建設業の就業者数は1997年をピークに減り続け、現在はピーク時から約30%減っています。さらに建設業は55歳以上の割合が他の産業より高く、高齢化が進んでいます。今現場を支えている熟練の職人さんが引退していく一方で、若手が入ってこないため、このままでは人手不足はさらに進むと考えられます。

人手不足が建設会社に与える影響

人が足りない状態が続くと、会社には次のような影響が出てきます。どれも、人手不足倒産の手前で起きることです。

受注を断らざるを得なくなる

仕事の依頼があっても、現場に出せる職人がいなければ受けられません。特に小さな会社では、1人抜けただけで同時に回せる現場の数が減ります。断った仕事は他社に流れ、そのお客さんが次に依頼してくれるとは限りません。売上が落ちる原因が「営業不足」ではなく「人手不足」になっているのが、今の建設業の特徴です。

外注費・人件費が上がり、利益が残らない

自社で人をまかなえない分を協力会社に頼むと、外注費がかさみます。協力会社も人手不足なので、単価が上がる、そもそも引き受けてもらえない、ということも起きます。人を採ろうとして給料を上げても、それを工事代金に十分上乗せできなければ、利益は薄くなります。

今いる社員に負担が集中し、さらに辞める

人が減ると、残った社員の仕事が増えます。忙しさに耐えられずにまた1人辞め、さらに残った人の負担が増える、という悪循環に入ると、立て直しは難しくなります。人手不足倒産の多くは、こうした流れの先で起きています。

技術が引き継がれない

ベテランの職人が引退するときに、後を継ぐ若手がいなければ、その会社が持っていた技術やノウハウは失われます。長年のお客さんとの関係も、担当者がいなくなれば続けられません。人手不足は今の売上だけでなく、会社の将来にも関わる問題です。

建設業で人手不足が起きている5つの原因

1. 若い人が入ってこない
2. 入っても定着しない
3. 職人の高齢化と引退
4. 長時間労働・休日の少なさ
5. 求人の出し方が昔のまま

1. 若い人が入ってこない

建設業には今も「きつい・汚い・危険」の3Kのイメージが残っています。実際の現場は機械化や安全対策が進んでいても、仕事内容や働く環境が求職者に伝わっていないと、イメージだけで候補から外されてしまいます。

2. 入っても定着しない

せっかく入った若手が数か月で辞めてしまうケースも多くあります。「見て覚えろ」型の教え方で、何を覚えればいつ一人前になれるのかが見えないこと、給料がどう上がっていくのかが説明されていないことが、離職の理由としてよく挙げられます。

3. 職人の高齢化と引退

先ほどのとおり、建設業は55歳以上の割合が高い業界です。ベテランが一斉に引退する時期を迎えると、技術を引き継ぐ人がいないまま現場の人数だけが減っていきます。

4. 長時間労働・休日の少なさ

工期に追われて残業が多い、土曜日も現場がある、という働き方は若い世代に敬遠されます。2024年4月からは法律で時間外労働に上限が設けられたため、「今いる人に長く働いてもらって回す」ことも難しくなりました。

5. 求人の出し方が昔のまま

ハローワークに求人を出しただけ、知り合いの紹介だけ、という採用方法を何年も続けている会社も少なくありません。今の求職者はスマートフォンで求人サイトや求人検索サービスを見比べて応募先を決めます。そこに会社の情報が出ていなければ、存在しないのと同じです。

2024年4月からの時間外労働の上限規制とは

建設業は長年、時間外労働の上限規制の対象外でしたが、2024年（令和6年）4月1日から一般の業種と同じ上限規制が適用されています。厚生労働省の「建設業 時間外労働の上限規制」のページで示されている上限は次のとおりです。

区分	上限
原則（限度時間）	月45時間・年360時間
特別条項付き36協定を結んだ場合	時間外労働は年720時間まで
特別条項付き36協定を結んだ場合	時間外労働と休日労働の合計は1か月100時間未満
特別条項付き36協定を結んだ場合	時間外労働と休日労働の合計は2〜6か月平均80時間まで
特別条項付き36協定を結んだ場合	月45時間を超えられるのは年6回まで

なお、災害の復旧・復興の事業では「1か月100時間未満」「2〜6か月平均80時間」の上限は適用されません（年720時間と、月45時間超は年6回までの制限は守る必要があります）。

この規制によって、1人あたりが働ける時間には上限ができました。同じ量の仕事をこなすには、人を増やすか、仕事のやり方を変えて効率を上げるしかありません。帝国データバンクの調査でも、人手不足倒産が多かった建設業と物流業は、どちらも2024年4月から上限規制が始まった業種だと指摘されています。

中小の建設会社が今日からできる人手不足対策

対策1：今いる社員が辞めない環境をつくる

採用よりも先に取り組みたいのが、今いる社員の定着です。1人辞めると、その穴を埋めるための採用費と、新人を育てる時間の両方がかかります。

• 何を覚えたらいくら給料が上がるのかを紙1枚にまとめて見せる
• 週休2日（4週8休）に近づける工程の組み方を検討する
• 若手の相談役になる先輩を決めておく
• 退職した人に「なぜ辞めたのか」を聞いて記録する

対策2：仕事のやり方を変えて少ない人数で回す

図面や写真の共有をアプリに切り替える、現場ごとの日報をスマホで出せるようにする、といった小さなデジタル化でも、事務所に戻って書類を書く時間が減ります。浮いた時間で現場の負担を減らせれば、残業の上限規制にも対応しやすくなります。

対策3：外国人材の受け入れを検討する

建設分野は、在留資格「特定技能」の対象分野になっています。受け入れには建設業許可や受入計画の認定など建設分野独自の要件があるため、国土交通省や出入国在留管理庁の案内を確認し、登録支援機関などに相談しながら進める必要があります。

対策4：求人の出し方を見直す

人手不足対策の中で、最も早く効果が出やすいのが求人の見直しです。同じ会社でも、求人の書き方と掲載する場所を変えるだけで応募数が変わることはよくあります。

• 仕事内容を「現場作業全般」ではなく、1日の流れで具体的に書く
• 未経験から一人前になるまでの期間と、その間の給料を書く
• 現場の写真、働いている人の写真を載せる
• 休日・残業時間の実績を数字で書く
• 資格取得の支援制度があれば必ず書く

求人原稿の書き方の例

たとえば「現場作業員」の求人で、よくある書き方と、応募につながりやすい書き方を比べると次のようになります。

• よくある書き方：「現場作業全般をお任せします。未経験者歓迎。経験・能力により優遇。」

• 見直した書き方：「戸建て住宅の基礎工事を担当します。朝8時に事務所に集合し、先輩と2人1組で現場へ向かいます。最初の半年は資材の運搬や型枠の片付けから始め、1年目の終わりには基礎の配筋を任せられるようになります。現場はほとんどが車で30分圏内で、17時半には事務所に戻ります。」

見直した書き方では、どんな現場で、誰と、何時から何時まで、どんな順番で仕事を覚えるのかがわかります。求職者が知りたいのは「未経験歓迎」という言葉ではなく、自分が働く姿を想像できる情報です。給料や休日も同じで、「優遇」「応相談」ではなく、モデルケースの金額や昨年の休日数を書くほうが応募の判断がしやすくなります。

採用活動の進め方

求人の見直しから採用までは、次の流れで進めると無駄が少なくなります。

建設業の求人はどこに出すべき？媒体の選び方

求人を出す場所は、採用したい人によって変わります。主な選択肢は次のとおりです。

掲載先	費用	向いている採用
ハローワーク	無料	地元で長く働ける人を、時間をかけて探したい
求人検索サービス（Indeedなど）	無料掲載あり・有料で上位表示	まずは費用をかけずに試したい
正社員向けの求人サイト	有料（掲載課金が中心）	施工管理・現場監督など正社員をしっかり採りたい
アルバイト・パート向けの求人サイト	有料	現場の補助作業・軽作業の人を早く集めたい
地域の求人メディア	媒体による	通勤圏内の地元の人を採りたい

どれか1つだけに頼るより、「無料で出せるところに出しつつ、急ぎの職種だけ有料の媒体を使う」というように組み合わせると、費用を抑えながら応募の入口を増やせます。ただ、媒体ごとに料金体系や得意な職種が違うため、自社に合う組み合わせを一から調べるのは手間がかかります。

よくある質問

建設業の人手不足はいつまで続きますか？

就業者数はピークから約3割減り、55歳以上の割合も高いことから、すぐに解消する見込みは立っていません。国土交通省の建設労働需給調査でも、多くの職種・地域で不足が続いています。人が足りない状態を前提に、定着と採用の両方に取り組む必要があります。

求人を出しても応募が来ないのはなぜですか？

多くの場合、求人の内容か、掲載している場所のどちらかに原因があります。仕事内容や給料、休日が具体的に書かれていない求人は比較の段階で外されます。また、採りたい年代の人が見ていない媒体に出していても応募は集まりません。

小さな会社でも有料の求人サイトを使うべきですか？

必ずしも有料媒体が必要なわけではありません。まず無料で出せる掲載先に出し、応募が足りない職種や急いでいる職種だけ有料媒体を使う方法もあります。採用したい職種・人数・時期によって判断します。

上限規制を守るために、まず何から始めればいいですか？

現場ごと・社員ごとの残業時間を正確に把握するところから始めます。どの現場で、誰に残業が集中しているかがわかれば、工程の組み方や人の配置、増員が必要な職種が見えてきます。

未経験者を採用しても戦力になりますか？

一人前になるまでの期間と、その間に覚えることを示しておけば、未経験者でも定着しやすくなります。資格取得の支援や先輩の付き添いなど、育てる仕組みを求人に書いておくことで、応募する側の不安も減らせます。

建設業の採用、エアライフに無料で相談できます

エアライフでは、建設会社さんの採用について無料でご相談をお受けしています。募集したい職種やエリア、急ぎ具合をお聞きしたうえで、どこに求人を出すのがよいかを一緒に考え、求人原稿の作成までお手伝いします。「今の求人で応募が来ない」「どの媒体を使えばいいかわからない」という段階でもかまいません。全国からのご相談に対応しています。

あわせて読みたい

出典

• 帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」（2026年1月）
• 国土交通省「建設労働需給調査結果（令和8年9月調査）」（2026年10月26日公表）
• 厚生労働省「建設業の概況」「建設業 時間外労働の上限規制」